Энэхүү бэсрэг судалгаанд гарчигийн нэртэй таарсан ойлголтууд болох Юилипсийн муруй, гарцын зөрүү, NAIRU гэх мэт төв банкууд голчлон хэрэглэдэг ойлголтуудын талаар авч үзэхгүй харин Монгол улсын хөдөлмрийн зах зээл дээр яг юу болоод байгаа,яагаад ажил олгогчид“ ажиллах хүч олдохгүй байна” гэж яриад байгаа болон төрийн албаны данхайлт ямар үр дагавартай байгаа гэм тулгамдсан асуудлуудын шалтгааныг олоход чиглэгдсэн болно.

Ажил эрхлэлт, дундаж цалин, ажилгүйдэл

Оршил

Хамгийн их сонсогддог, яригддаг дээрх 3 ойлголтын талаар хийгдсэн судалгаа хамгийн бага биш юмаа гэхэд элбэг биш байна. (Монголд)  Харин олон улсын түвшинд маш их судалгаа, бүтээлүүд гарчээ. Статистикийн мэдээлэл талаас нь үзвэл олон улсын түвшинд маш их мэдээлэл, судалгаа хийгдсэн, практик хэрэглээ талаас нь авч үзвэл засгийн газрууд, төв банкуудын хувьд бодлогын шийдвэр гаргалтанд нэн чухал хэрэглэгдэхүүн болсоор ирсэн байна. Ялангуяа инфляцийг, түүний хүлээлтийгудирддаг төв банкуудын хувьд нам дор, зорилтот түвшний инфляцийг хангахад дээрх 3 ойлголт, тэдгээрийн урт хугацааны статистик хандлага маш чухал тэр тусмаа хосолмол зорилт бүхий (инфляцаас гадна ажил эрхлэлтг.м.) төв банкуудын хувьд бүр ч чухал. 

Монгол улсын төв банкны хувьд үндсэн зорилт нь “төгрөгийн тогтвортой байдлыг хангах, (салаа утгатай ойлгогддог) “үндэсний эдийн засгийн тэнцвэртэй хөгжилд дэмжлэг үзүүлэх” гэсэн мөн хосолмол гэж болох зорилт 1990-ээд оны эхнээс хэвээр мөрдөгдөж байгаа. Аль “амбасын” үеийн онол болох (Ragner Nirkse /1907-1959/ -ийн Theory of balanced growth “тэнцвэртэй өсөлтийн онол” гэдгээс эхтэй, төвлөрсөн төлөвлөгөөт үеэс уламжлагдан үлдсэн тэнцвэртэй хөгжил гэдэг ойлголт.) Гэхдээ де-жюре ийм байгаа хэдий ч де-факто Монгол банк орчин үеийн төв банкуудын инфляцыг онилох бодлогыг системтэйгээр хэрэгжүүлж ирсэн тул ажил эрхлэлт, ажилгүйдэл ба инфляцын хоорондын харилцаа, Филипсийн муруй, NAIRY, гарцын зөрүү гэх мэт ойлголтуудыг онолын түвшинд болон практик дээр хэрэглэж байна. 

Гэхдээ  энэ судалгаагаар эдгээр асуудлыг голлон авч үзэх бус харин Монгол улсын хувьд 2009-2024 оны хооронд хөдөлмөр эрхлэлт, ажилгүйдэл, албан бус сектор  хэрхэн өөрчлөгдөж ямар хандлагууд үүсэв, сүүлийн үед ажил олгогчдын зүгээс ихээр ярих болсон ажиллах хүчний хомсдол буюу ажиллах хүчин тэр тусмаа тэдний хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн  ажиллах хүчний хомсдол гэгч нь үнэхээр хомсдол мөн эсэх, хөдөлмөрийн зах зээл дээр үнэхээр бүтцийн шинжтэй ийм үзэгдэл үүссэн эсэх,дундаж цалингийн өөрчлөлтийн хандлага гэх мэт асуултын хариултыг хайхад чиглэсэн болно. Ажиллах хүч 2009-2024 онд жилд дунджаар 1,52%-ийн өсөлттэй, дунджаар 1275,5 мянга, ажиллагчдын 16 жилийн дундаж 1172,7 мянга, жилийн дундаж өсөлт нь 1,9%, ажилгүй хүн 102,8 мянга, жилийн дундаж өсөлт нь (-) 2.5%, ажиллах хүчний оролцооны түвшин  61,4%, хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин 56,5%, ажилгүйдлийн түвшин 8,1% байна. Эдгээр тооноос тогтвортой, зөв хандлагатай (ажиллагчдын өсөлт ажиллах хүчний өсөлт ажиллах хүчнээс гадуурх хүн ам г.м) байна гэсэн ерөнхий дүгнэлт гарахаас бус бидний тавьж буй тулгамдсан гэж нэрлэж болох асуултуудын хариулт олдохгүй. 

• Ажиллагчдын болон хүн амын насны бүлэг буюу демографик бүтцийг хооронд нь харьцуулж үзэхэд дундаж өсөлтийн хувьд 15-24 насны бүлгийн  хувьд өсөлт нь буурсан, ингэхдээ ажиллагчдын өсөлт нь демограф өсөлтөөсөө илүү буурсан, 25-34 насны бүлгийн хувьд мөн ижил хандлагатай ч өсөлт нь нэмэгдсэн, 35-44 насны бүлгийн хувьд демограф өсөлт нь илүү, 45-54 насны бүлгийн хувьд мөн ижил хандлагатай, харин 55-64 насны бүлгийн хувьд ажиллагчдын өсөлт нь демограф өсөлтөөсөө илүү байна.

• Демограф болон ажиллагчдын насны бүлгүүдийн хоорондын харилцан хамаарал аядуу болон өндөр түвшинд байгаа бөгөөд тухайлбал 15-24 нас болон 25-34 насны бүлгүүдийн хувьд аядуу бөгөөд эерэг хандлагатай ( 15-24 насны бүлгүүдийн хувьд R=0.6652, R2=0.4425, 25-34 насны бүлгийн хувьдR=0.5546, R2=0.3076) харин 35-44 нас , 45-54 нас, 55-64 нас, 65-69 насны бүлгүүдийн хувьд эерэг бөгөөд хүчтэй хандлагатай байна. (35-44-R=0.8610, R2=0.7413, 45-54-R=0.7843, R2=0.6151, 55-64-R=0.9663, R2=0.9337, 65-69-R-0.9463, R2=0.8955)

Өөрөөр хэлбэл 15-24, 25-34 насны бүлгүүдийн хөдөлмөр эрхлэлтэнд демографик бүтэц, хүчин зүйлүүд харьцангуй бага нөлөөтэй байгаа бол 35-44 нас болон түүнээс дээш бүлгүүдэд демограф бүтэц, хүчин зүйлүүд өндөр нөлөөтэй байна гэсэн хэрэг юм. Энэ бол хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн зах зээл дээр болж буй үйл явцыг ойлгох эхний суурь дүгнэлт гэж үзэж болно.

• Хүснэгт 1,1-д зах зээлийн болон зах зээлийн бус секторуудад ажиллагчид болон дундаж цалингийн өөрчлөлтийн 16 жилийн (2009-2024 он) хандлагыгхаруулсан. Ингэхдээ эдийн засгийн үйлажиллагааны салбар бүрээр бус харин эдийн засгийнүйл ажиллагаагаар нь зах зээлийн секторууд (хөдөө аж ахуй, уул уурхай г.м үргэлжилсээр үл хөдлөх хөрөнгийн зах зээл хүртлэх секторуудын нийлбэр) ба зах зээлийн бус (үл хөдлөх хөрөнгийн зах зээлээсдоошхи урлаг соёл боловсрол шинжлэх ухаан гэхмэт үйл ажиллагааг оруулсан.) секторууд  гэж ангилсан. Энэ хоёр сектор дахь ажил эрхлэлтийн байдал, дундаж цалингийн өөрчлөлтийг тусгасан.Арга зүйн хувьд ингэж ангилах нь энэ 2 секторт гарсан өөрчлөлтийн хандлагыг тогтооход чухал.

• Сүүлийн 16 жилийн дунджаар зах зээлийн секторт ажиллагчид 889,2 мянга, зах зээлийн бус секторуудад ажиллагчид 279,4 мянга буюу нийт ажиллагчдын тоонд эзлэх хувиар нь тооцвол 76:24% гэсэн бүтэцтэй,  жилийн дундаж өсөлтийн харьцаань 1,6:3,1% гэсэн харьцаатай байна. Өөрөөр хэлбэл зах зээлийн бус секторуудын ажиллагчдын тоо илүү хурдтай өссөн байна. (түүний дотор төрийн албан хаагчид нийтдээ 2,9%, түүний дотор төрийн удирдлага, батлан хамгаалах салбарт ажиллагчдын тоо 13,7% өссөн байна.) Энэ бол хүсүүштэй зөвхандлага биш бөгөөд асуудлын мөн чанарыг ойлгохбас нэг сэжүүр болно.

• Зах зээлийн секторуудад ажиллагчдын тоог зах зээлийн бус секторуудад ажиллагчдын тоонд харьцуулсан харьцаа 2009 онд 3,7 нэгж байсан бол 2024 онд 2,9 нэгж болж буурсан, ялангуяа 2019 оноос хойш илүү хурдан буурсан байна. Төрийн албан хаагчдын нийт зах зээлийн бус секторын ажиллагчдын дунд эзлэх хувийн жин буураагүй, тогтмол өндөр; 68,3% дундажтай байгаа нь  үүнд нөлөөлсөн нэг гол хүчин зүйл болсон байна.

• ААНБ-ын ажиллагчдын дундаж ба голч цалин 2009-2024 онд 1018,9 мянган төгрөг ба 903,2 мянган төгрөг түүний дотор зах зээлийн секторт ажиилагчдынх 1085,3 мянган төгрөг, 963,3 мянган төгрөг, зах зээлийн бус секторт ажиллагчдынх харгалзан 932,0/821,6 мянган төгрөг  байна. Уул уурхайн салбарт ажиллагчдын цалинг хассан зах зээлийн секторт ажиллагчдынх 980,7/864 мянган төгрөг байгаа нь зах зээлийн бус секторт ажилллагчдынхаас (939,0/821,6 мянга) бага зэрэг их байна. (41.7/42.4 мянган төгрөг) Төрийн удирдлага батлан хамгаалах салбарт ажиллагчдын цалин 968,6/810,6 мянган төгрөг байна. Цалингийн дээрх тоонуудаас харахад уул уурхайн сектороос бусад секторт дундаж болон голч цалин эдгээр секторлуу тэмүүлэх, сонгох хүчтэй сэдэл болж чадахгүй байгаа нь тодорхой байна. Өөрөөр хэлбэл зах зээлийн секторуудын дундаж болон голч цалин зах зээлийн бус секторынхоос хол зөрүүгүй (түүний дотор төрийн удирдлага, батлан хамгаалахын салбарт дундаж/голч цалин) эдгээр секторт цалингийн жилийн дундаж өсөлт бараг ижил хурдтай өсөж ирсэн орчинд цалингийн ялгаатай байдлын сэдэл нь хөдөлмөр эрхлэлтэнд нөлөөлөх гол хүчин зүйл биш байна. Энэ бол асуудлыг ойлгох 3 дахь сэжүүр юм. Тиймээс асуудлыг илүү гүнзгий судлах зорилгоор Хүснэгт:1.2-ыг гаргасан бөгөөд хөдөлмөр эрхлэлт,дундаж цалинтай холбоотой зөрүүнүүд болон албан бус секторын статистик  үзүүлэлтүүдийг хамруулсан болно. 

• Хүснэгт:1.2-оос харахад зах зээлийн болон зах зээлийн бус секторуудын ажиллагчдын дундаж цалингийн зөрүү 2013-2024 оны 12 жилд дунджаар 203,9 мянган төгрөг, голч нь 182,6 төгрөг, стандарт хазайлт нь 90,0 мянган төгрөг байна.  2013 онд энэ зөрүү 151,0 мянган төгрөг байсан бол 2024 онд 319,7 мянган төгрөг болж жилийн дундаж өсөлт нь 6,5% болов. Энэ бол “жам ёсны” гэж хэлж болох хандлага.

• Гэвч уул уурхайг хассан зах зээлийн сектор болон  зах зээлийн бус секторт ажиллагчдын дундаж цалингийн зөрүүний дундаж 72,8 мянган төгрөг, голч нь 60,6 мянган төгрөг байгаа нь өмнөх зөрүүнээс 131,1/122,0 мянган төгрөгөөр бага,жилийн дундаж өсөлт нь -0,5% байна. Өөрөөр хэлбэл уул уурхайг хассанаар дундаж цалингийн зөрүү сөрөг өсөлттэй болсон байна.

• Харин энэ секторын болон төрийн удирдлага, батлан хамгаалах секторын ажиллагчдын цалингийн зөрүү ердөө 33,3/44,7 мянган төгрөг байгаа бол уул уурхайн сектортой харьцуулбал -1540,0/-1383,5 мянган төгрөгөөр бага байна. Эндээс үзэхэд уул уурхайг хассан зах зээлийн секторууд болон зах зээлийн бус секторуудын (түүний дотор төрийн удирдлага батлан хамгаалах сектор) ажиллагчдын цалингийнзөрүү их биш, улам бүр ойртсон байгаа нь эдгээрсекторт бүтээмжийн ялгаа мөн их бишажиллагчдын эдгээр секторын хооронд, түүнчлэналбан бус секторт шилжих хөдөлгөөн их буйгхаруулж байна. (Бүтээмжийн ялгаа гэдгийг нэрлэсэн утгаар нь хэлж буй бөгөөд бодит байдал дээр зах зээлийн секторт илүү байгаа нь ойлгомжтой.)

• Тиймээс ажиллагчдын хувьд цалингийн зөрүү ихбиш тул заавал нэг ажлын байранд “хадагдах” буссектор хооронд хийх шилжилт боломжтой байна. Энэ бол хөдөлмөр эрхлэлтэнд гарч буй өөрчлөлт, түүний дотор ААН байгууллагуудын ажиллаххүчний сонголт тэдний тогтвор суурьшлын талааргаргаж буй “гомдлын” бас нэг гол шалтгаан юм. 

• Албан бус секторт ажиллагчид ер нь эдийн засагтолон жил байсаар буй албан бус секторын талаартэднийг албажуулах талаар төрийн бодлого огтбайхгүй. Энэ утгаараа Монгол улсын эдийн засагдуаль шинж чанартай эдийн засаг. ХАА буюумалчдыг оруулбал 2019-2023 онд албан бус сектортажиллагчдын тоо 520-556 мянга байна.  Энэ бол томтоо. (2019-2023 онд нийт ажиллагчдын 41-45%-ийгэзэлж байна.) Тиймээс бодлогын хомсдол буюу асуудлын агуулга, мөн чанарыг гүнзгий судлалгүйгээр хөдөлмөрийн зах зээлийн хөгжил, ажил эрхлэлтийн талаарх төрийн бодлогын хомсдол, өнгөц хандлага нь ажил эрхлэлтийн дээр дурьдсан дотоод, гадаад үйл явц, хүчин зүйлүүдийг харгалзаж бодлогын тохируулга оновчтой хийгдэдгүй байдалд хүргэсэн байна. 

• Албан болон албан бус сектор харилцан сөргөөр голцуу нөлөөлдөг ийм “дуаль” бүтэцтэй эдийн засагт ялангуяа залуус “төвөөс зугатах” (“Монголоос дайжих”) хүсэл эрмэлзэл мэдээж хүчтэй байна. Ийм орчинд тэднийг “тогтоож барих” эсвэл “буцааж авчирах” явуургүй арга, хандлага мэдээж амжилтгүй болно; харин ч нэмэгдүүлэх үр дагавартай. Уул уурхайн секторын хөдөлмөрийн багтаамж, шингээх чадвар нь хязгаарлагдмал. Төрийн алба руу тэмүүлэх хүчтэй сэдлийг Төр нь өөрөө бий болгоод байгаа. Цалингийн зөрүү дээрх 2 секторт ойртсон гэх мэт суурь шалтгааныг арилгах, багасгах чиглэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн цоо шинэ бодлого боловсруулж хэрэгжүүлэхгүй бол асуудал улам ужгирч угаасаа харьцангуй бага, бүтээмж муутай эдийн засагтай улсад хөдөлмөр эрхлэлтийн тооны төдийгүй чанарын зохисгүй үйл явц үргэлжлэх болно.

С.Дэмбэрэл /baabar.mn/